Es el capital que produce o es capaz de producir, mediante la operación diaria o la innovación, dando los más altos beneficios tanto para la persona como para la compañía a la cual ofrece sus servicios. La transformación del capital humano define Capital como la cantidad de dinero, valor que produce interés o utilidad y lo Humano como lo relativo al hombre Estos términos por separado son confusos y difíciles de su utilización en la administración del RRHH, sin embargo veremos las interacciones que se ocurren entre ellos. Cuando se compone la frase Capital Humano se habla del aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras, requiriendo entrenamiento, educación y experiencia. El Capital Humano es riqueza, valor, una acción, el bien principal o más importante de una persona, capaz de regenerarlo, con sus energías físicas y mentales
Actualmente es una expresión muy utilizada por los economistas a partir de los cambios organizacionales y el rol dominante que el conocimiento y Talento Humano juega en la Nueva Economía. El pensamiento económico general concibe el capital generalmente como un conjunto de activos. Otorgando un aprovechamiento máximo del aporte humano, al que como activo intangible se le asigna un valor y se considera como capital.
Esta tendencia al Capital Humano no se denomina como persona, se refiere a características y elementos que forman parte de una persona en su actividad, incluyendo sus aspectos biológicos y psíquicos que en muchos casos le son innatos o naturales, tomándolos en cuanta para poder medirlos. Dentro del Capital Humano de una persona existen los recursos físicos y mentales, que están en forma pasiva en relación con sus riquezas.
El capital humano es un término usado en ciertas teorías económicas del crecimiento para designar a un hipotético factor de producción dependiente no sólo de la cantidad, sino también de la calidad del grado de formación y productividad de las personas involucradas en un proceso productivo.
A partir de ese uso inicialmente técnico, se ha extendido para designar el conjunto de recursos humanos que posee una empresa o institución económica. Igualmente se habla de modo informal de mejora en el capital humano cuando aumenta el grado de destreza, experiencia o formación de las personas de dicha institución económica. Siendo la empresa una entidad económica donde se combinan dinámicamente factores que son necesarios para el proceso de producción, entre estos factores esenciales está el capital, el capital humano, el trabajo y la dirección empresarial.
HISTORIA DEL CAPITAL HUMANO
Este lenguaje hacia el personal llamado capital humano se origino a mediados del siglo pasado a partir del estudio sociológico realizado por Theodore Schultz y Gary Becker. De acuerdo con el trabajo de estos autores y otros estudios posteriores, gran parte del crecimiento económico de las sociedades occidentales podía explicarse si se introducía una variable llamada capital humano, correlacionada con el nivel de formación especializada que tenían los agentes económicos o individuos de una sociedad. Ante el interrogante de por qué estos individuos estaban mejor formados que otros respondieron que se debía a las diversas innovaciones tecnológicas que se habían llevado a cabo, pues para estos autores la automatización producida por estas innovaciones tecnológicas en la producción industrial provocarían un aumento de los puestos de trabajo intelectuales en detrimento de los puramente físicos, considerados como los de mayor riesgo para el trabajador.
El éxito de las organizaciones se dan cuando se el valor principal y son las personas con las que trabajan y en este sentido, es necesario cambiar la forma de dirigir, el modo de prepararlos y formarlos para afrontar exitosamente los nuevos desafíos del entorno global, que no da tregua a nadie; donde sobrevivirán solamente aquellas empresas con visión, planeamiento y renovación constante y en tales condiciones siendo los colaboradores los principales socios estratégicos del negocio, como principal fuente de inspiración y estrategia de crecimiento siendo hoy día la principal ventaja competitiva del mercado. Una buena administración del capital humano impulsa el rendimiento operativo generando valor en toda la empresa y la ayuda a:
ü Hacer más eficientes los sistemas y procesos de recursos humanos para reducir costos.
ü Mejorar la productividad.
ü Alinear al personal con metas y objetivos para impulsar el rendimiento del negocio.
ü Asegurar la posición de la empresa dentro del mercado.
CAPACITACIÓN DEL PERSONAL
En las empresas debe generarse todos los mecanismos que faciliten la relación entre todos los miembros de la organización esta se puede lograr a través de: planes de apoyo y proporcionando las herramientas necesarias para su desarrollo.
Desventajas
ü La empresa ante la competitividad que se vive día con día entre las empresas.
ü Costos extras.
ü Desperdicios.
ü Disminución de la calidad
ü No ser una empresa líder en el mercado
ü Disminución de las utilidades
ü Más fácilmente sustituible.
ü Menos retribución que trabajadores específicos.
Ventajas
ü Mayor eficiencia en los sistemas y procesos de recursos.
ü Reducir costos.
ü Mejorar la productividad.
ü Alinear al personal con metas y objetivos para impulsar el rendimiento del negocio.
ü Asegurar la posición de la empresa dentro del mercado.
ü Flexibilidad
IMPORTANCIA DEL CAPITAL HUMANO
Este es una pieza clave para el desarrollo organizacional y productivo de toda empresa forma parte de la mano de obra dentro de una empresa y es el recurso más importante y básico ya que son los que desarrollan el trabajo de la productividad de bienes o servicios con la finalidad de satisfacer necesidades y venderlos en el mercado para obtener una utilidad. Es relevante no solo por los medios materiales que se convierten en un producto, también por los aportes humanos que genera de acuerdo a la satisfacción de ese cliente interno. Este nace desde el momento que se concibe la idea de una empresa por ello es una pieza fundamental en toda estructura.
Esta inicia con un grupo de métodos para gerenciar; que considera los resultados a alcanzar por la empresa y la manera de aprovechar el potencial de la gente para lograrlo, siendo un medio para lograr los objetivos de la organización con compromiso en todos los niveles. Ante todo se debe comenzar por definir el término gestión que no es más que Efectuar acciones para el logro de los objetivos (administración). Las competencias ver figura.
La gestión por competencia es la herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas. Garantizando el desarrollo y administración del potencial de las personas, "lo que saben hacer" o podrían hacer. En la actualidad la gestión a cambiado ahora se basa el elementos mas allá de tecnología y la información; sino que "la clave de una gestión acertada está en la gente que en ella participa". Hoy día hay que desprenderse del temor que produce lo desconocido y adentrarse en la aventura de cambiar interiormente, innovar continuamente, entender la realidad, la empresa y enfrentar el futuro, es la misión de toda organización.
Esta es necesaria para mantener una comunicación continua con todos los actores de la organización como una de las herramientas principales en el desarrollo del Capital Humano (Talento Humano). La gestión por competencias hace la diferencia entre lo que es un curso de capacitación, con una estructura que encierre capacitación, entrenamiento y experiencia que son necesarios de definir para los requerimientos de un puesto o identificar las capacidades de un trabajador o de un profesional. Es vital validar los conocimientos y/o experiencias más operativa y menos mental considerando esas capacidades innatas que tienes los talentos en la organización y así poder ingresar a un número mayor de personas extendiéndolo a todos los trabajadores de la empresa.
Un tema crítico al que atiende directamente el modelo es el impulsar la innovación para el liderazgo tecnológico ya que los trabajadores conocerán su propio perfil de competencia y el requerido por él puesto que ocupan o aspiran, identificando y actuando sobre las acciones necesarias para conseguir el perfil requerido. Se incentiva así el clima innovador desde la base, fundamentalmente a través del auto desarrollo. Permitiendo profundizar la Alianza Estratégica empresa - trabajadores al generar mejores RRHH con desarrollo de carrera, movilidad, flexibilidad y mayor empleabilidad.
Para que este modelo de gestión de RRHH sea operativo deberán definirse nuevos roles, responsabilidades y nuevos procesos, no sólo para administrar los conocimientos que hoy tienen los trabajadores y profesionales sino también para que ésta "capacidad colectiva de hacer" aumenta a través de la incorporación de nuevas prácticas, nuevas tecnologías, socialización de los conocimientos, etc.
Resistencia al cambio factor importante de analizas en la conducta natural del ser humano, ante cada situación de cambio, propuesta diferente, ante todo aquello que difiere y genera de alguna manera un esquema de pensamiento y acción distintas a las vigentes. La persona empieza por resistir aquello nuevo y desconocido.
Miedo a la grúa todo invertido en capital físico por un inversionista, se puede recuperar a menudo fácilmente más adelante (a través de una reventa), sin embargo, el capital humano como forma parte del sistema nervioso de un individuo específico, no puede ser poseído así por separado a parte del cuerpo vivo, por lo que el capital humano por sí mismo no se puede comprar o vender directamente en el mercado. Si un empleado elige renunciar a su trabajo, quizás debido a una oferta de mucho más alto pago, o a una firma competente en la misma industria, entonces cualquier inversión pasada que el empleador pudo haber hecho para aumentar las habilidades del trabajador se pierde para la firma al minuto en que el trabajador sale por la puerta de la empresa.
Estas esta fundamentadas en el desempeño laboral que una persona es capaz de lograr bajo determinadas condiciones Técnicas, habilidades, conocimientos y características que distinguen un trabajador destacado por su rendimiento de un trabajador convencional. Diferenciado por la capacidad productiva en términos de desempeño; estas son necesarias pero no suficientes. Un concepto generalmente aceptado por la (Organización Internacional del trabajo) dice que es una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución del trabajo, es una capacidad real y demostrada.
También se puede hablar de “competencia profesional” enfocada a la aptitud para realizar una tarea o desempeñar un puesto de trabajo eficazmente por poseer las calificaciones requeridas para ello. Avanzando un poco más en estos conceptos, la competencia es lo que una persona hace dentro de un contexto determinado con el objeto de alcanzar un resultado. El hacer de la persona implica una acción y el resultado de esa acción califica al individuo como competente. De allí que las competencias forman parte de la identidad laboral del trabajador.
Básicas: Adquiridas en la Educación Básica (Matemáticas, Lenguaje, Escritura, Física)
Especificas: Conocimientos técnicos de una ocupación específica.
Genéricas: Desempeños comunes a diferentes ocupaciones
Existen varios enfoques relacionado con la competencias laborales entre ellos se mencionan: enfoque conductista y enfoque Bunk
Enfoque Conductista
Personales: Actitudes, conducta, valores, preferencias, afán de logro, preocupación por la calidad, orientación al cliente.
Técnicas: Uso de herramientas, lectura de instrumentos, operación de sistemas de fabricación y control.
Enfoque BUNK
Técnica: Dominio experto de tareas, conocimientos y destrezas en el ámbito del trabajo.
Metodológica: Sabe reaccionar, resuelve situaciones emergentes en el trabajo y encuentra nuevas vías de solución.
Participativa: Sabe organizar e decidir, participa en la organización de su trabajo y su entorno; está dispuesto a aceptar nuevas responsabilidades
Social: Colabora proactivamente con otros en su grupo, se comunica efectivamente.
IMPLEMENTACIÓN DE SISTEMAS DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Actualmente las competencias laborales han tenido avances en la organización. Ejemplo: Cuando se habla de competencias existe consenso en que hay etapas que deben atravesarse para poder realizar una aplicación efectiva de ellas:
ü La Identificación: Proceso que se sigue para establecer, a partir de una actividad de trabajo, las competencias que se utilizan satisfactoriamente para desempeñar esa actividad.
ü La Normalización: Procedimiento de estandarización de las competencias elegidas que se convierte en norma como referente institucional, laboral y educacional.
ü La Formación del personal: Es la confección de currículas de formación orientadas a generar competencias que satisfacen los requerimientos del trabajo
ü La Certificación: Es el reconocimiento formal acerca de la competencia evaluada de una persona para realizar un trabajo normalizado
Es el grupo de competencias que son esenciales para el desarrollo de un puesto, así como los niveles adecuados para cada una de ellos, en términos de conocimientos, habilidades y conductas observables, tanto para lo que es un desempeño aceptable como para lo que es un desempeño superior. Formada también por un conjunto de competencias y sus comportamientos asociados, vinculados con los objetivos estratégicos de la empresa, asociados con los resultados que la organización pretende obtener e integrados con la gestión en las áreas económica, financiera, de marketing, etc.
Un perfil de competencias dependerá fundamentalmente de la función que desarrolle el puesto de trabajo en cuestión y por supuesto de la estrategia y la cultura de cada empresa en particular. Por tanto, cada empresa adecuará los perfiles de competencia en dependencia de los objetivos que persiga la misma. Por esta razón cualquier modelo a desarrollar debe ser flexible y adaptable a cualquier cambio significativo ocurrido o por ocurrir en ella. Dicho modelo debe ser capaz de describir comportamientos observables, además de ser conciso, fiable y válido para predecir el éxito en el puesto de trabajo.
TIPOS DE PERFILES DE COMPETENCIA
Entre estos hay dos resaltantes uno de ellos se define como el concentrador de los conocimientos y capacidades necesarios, de acuerdo a la complejidad técnica y de gestión, así como el nivel de responsabilidad del mismo., llamado Perfiles Hard. Y otro constituido por aquellas conductas o comportamientos requeridos para alcanzar un desempeño óptimo en el puesto denominado Perfiles Sofá.
Estos responden a los conocimientos y habilidades, siendo más fáciles de medir puesto que son más visibles. La dificultad radica en las actitudes, es decir, en los rasgos, valores y motivos, que son la clave de los comportamientos. Exigiendo un mayor rigor en su medida por la complejidad de las mismas a la hora de ser descubiertas. Se debe estar atento, que el capital humano es un factor de producción cuyo comportamiento es difícil de predecir y aún más difícil de controlar.
ESTRUCTURA DE UN MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS
COMPETENCIA LABORAL EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS La ejecución de este sistema de gestión por competencias, se consideradas clave para la organización; dado a que genera participación de los trabajadores y su aplicación a los procesos de selección; determinando las necesidades de capacitación así como su consideración en la evaluación de desempeño y el desarrollo del personal.
Interesante tema, sobre todo el contenido de la presentacion, muy completo, muchas gracias,
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