Evaluación de Desempeño

EVALUACIÒN DE DESEMPEÑO BAJO LA GESTIÒN POR COMPETENCIA

La Gestión de Recursos Humanos ha sufrido también considerables cambios, caracterizados éstos fundamentalmente por el cambio en la concepción de personal, ya que se deja de ver al recurso humano como un recurso más, pasando a ser el elemento esencial en las organizaciones. Esto conduce o se puede plantear, que la Gestión de Recursos Humanos ha ido evolucionando, y actualmente está enfrascada en nuevos retos, siendo la Gestión por Competencias uno de ellos, convirtiéndose ésta, dentro de la organización, en una vía capaz de lograr la armonía entre los objetivos organizacionales y el desarrollo individual de las personas, elevando a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos en el accionar de una empresa. Este modelo obliga a las empresas a realizar previamente un análisis en la cultura organizacional, en los valores, en la estrategia, en los estilos de liderazgo, entre otros factores, los cuales le permiten a la entidad comenzar a definir las corres competencias y a partir de las mismas ir desglosándolas hasta llegar a las competencias que debe poseer el trabajador en su puesto de trabajo con el objetivo de lograr un grado de competitividad exitoso. Además, con este modelo la organización puede desarrollar nuevas herramientas de gestión vinculadas al Reclutamiento y Selección de Personal, al Estudio de Potencial, los Planes de Carrera y a la Evaluación de Desempeño; siendo de vital importancia para este último factor, ya que a partir de la misma se pueden proponer comportamientos más acordes con las demandas de la Instalación y las exigencias del entorno. Modelos empleados para un buen Funcionamiento
El Modelo Funcional, consiste en el desglose o desagregación, y el ordenamiento lógico de las funciones productivas que se llevan a cabo en una empresa, siguiendo el principio de describir en cada nivel los productos. Generalmente se usa este modelo a nivel operativo y se circunscribe a aspectos técnicos.
El Modelo Conductista, es una metodología que se centra en la identificación de los comportamientos laborales en relación con tareas y ocupaciones. Generalmente se aplica a los niveles directivos. El Modelo Constructivista, en esta perspectiva, las competencias están ligadas a los procesos en la organización: es el desarrollo de las competencias y la mejora de los procesos. Este vincula en parte los dos modelos anteriores.
Los objetivos de la Gestión de Recursos Humanos son Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos, con habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.

Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, desarrollo y satisfacción plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales.


Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.

La concepción moderna sobre la GRH se caracteriza por una serie de rasgos, los fundamentales pueden expresarse así:


Los RH constituirán a inicios del siglo XXI el recurso competitivo más importante.


Los RH, y en particular su formación, son una inversión y no un costo.
La GRH no se hace desde ningún departamento, área o parcela de la organización, sino como función integral de la empresa y además, de manera preactiva.

La GRH eficiente ha superado al Taylorismo y demanda el enriquecimiento del trabajo (polivalencia) así como la participación o implicación de los empleados en todas sus actividades.

El soporte informático de la GRH es un imperativo para su desarrollo efectivo en la gestión empresarial.

El aumento de la productividad del trabajo y de la satisfacción laboral, vinculados a las condiciones de trabajo, son objetivos inmediatos fundamentales de la GRH.

Contribuir a la sustentabilidad del desarrollo humano junto al crecimiento económico es imprescindible a las estrategias de GRH junto a la preservación ecológica.

El desafío fundamental o número uno de la GRH es lograr eficiencia y eficacia en las organizaciones.

Estabilidad de los Recursos Humanos. Análisis de las variables fluctuación, motivación y satisfacción laboral.
La Administración de Recursos Humanos está marcadamente influida por las suposiciones reinantes en la organización respecto de la naturaleza humana. Igualmente, las organizaciones son diseñadas y administradas de acuerdo con las teorías que prevalecen, utilizando varios principios y presuposiciones que delinean las maneras según las cuales las organizaciones y sus recursos serán administrados. La aplicación de esos principios y suposiciones determina los condicionamientos para el comportamiento humano que deben prevalecer dentro de las organizaciones..
Las primeras teorías de la motivación se parecían en que trataron de construir un único modelo de motivación que podría aplicarse a cualquier trabajador en cualquier situación. La jerarquía de necesidades de Abraham Maslow, probablemente ha recibido más atención de los administradores que cualquier otra teoría de motivación, ya que clasifica las necesidades humanas de una manera lógica, conveniente, que tiene implicaciones importantes para los administradores.
Maslow percibió las motivaciones humanas como una jerarquía de cinco necesidades, que van desde las necesidades fisiológicas básicas hasta las necesidades más grandes como la autorrealización. De acuerdo con Maslow se deberá motivar a los individuos para satisfacer cualquier necesidad que sea prepotente o más poderosa para ellos en un momento dado. El predominio de una necesidad depende de la situación actual del sujeto y de sus experiencias recientes. Comenzando con las necesidades fisiológicas, que son las básicas, cada una ha de ser satisfecha por lo menos parcialmente antes que el individuo desee satisfacer una necesidad del siguiente nivel más alto..La motivación hacía el trabajo tiene una gran importancia práctica, pues forma parte de las contribuciones humanas a la productividad del trabajo, la que, como se sabe, es uno de los principales pilares sobre los que se levanta el bienestar en nuestra sociedad. También, algunos tipos de comportamiento como, por ejemplo: el ausentismo, el despilfarro, mala calidad, negativas a colaborar y otros, causan efectos dañinos en la buena marcha del trabajo de la organización y pueden tener igualmente su base en la motivación hacía el trabajo. El hecho de que un trabajo reciba una retribución no significa necesariamente que motive al trabajador a un alto rendimiento, más, una retribución inadecuada sí puede provocar reacciones negativas.
La motivación está íntimamente relacionada con la fluctuación. El fenómeno de la fluctuación de personal, relacionado al movimiento de entradas y salidas de los trabajadores en empresas e instituciones y fuerza laboral en su conjunto, es un fenómeno socioeconómico complejo, de análisis y control complicados a causa de la variedad, dinámica y envergadura de sus causales, cuyo estudio resulta de gran importancia para cualquiera de los tres niveles básicos de interés, implicados en el mismo: la economía nacional en su conjunto, los distintos sectores y ramas económicas, así como las mismas empresas. La fluctuación del personal es un fenómeno complejo, no sólo por sus desviaciones conceptuales y sus variadas consecuencias, sino, en primer lugar, por la cantidad, diversidad y envergadura de variables que convergen e interactúan en ella condicionando su aparición.
Propuesta de herramientas metodológicas para el estudio de las variables fluctuación, motivación y satisfacción laboral.
Para conocer mejor al personal de la empresa es necesario poner en práctica un conjunto de actividades, que se señalan a continuación y que constituye una propuesta metodológica para el estudio de las variables fluctuación, motivación y satisfacción laboral.

Determinación de las características internas de la organización relevantes para la Gestión de Recursos Humanos.

Éstas permiten conocer las principales características de los recursos humanos de la empresa, así como otros factores que pueden evidenciar fortalezas y debilidades de la organización.
Según Mertens(2000), La Competencia Laboral: Es la “aptitud de un individuo para desempeñar una misma función productiva en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo. Esta aptitud se logra con la adquisición y desarrollo de conocimientos, habilidades y capacidades que son expresados en el saber, el hacer y el saber hacer.” El CONOCER: Es la “capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; éstas son necesarias pero no suficientes por sí mismas para un desempeño efectivo.” EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES.

En términos generales, la idea de evaluar a una persona no es ajena a quien trabaja con otras. Se hace esto de manera informal en muchas situaciones, especialmente cuando se ejerce el rol de supervisar a los demás. El intento de introducir mayor objetividad en el ejercicio de evaluar las competencias laborales de un trabajador lleva a definir y seguir propósitos ordenadores, procurando obtener información consistente, valida y confiable. Esto nos lleva a definir reglas, pautas y principios, que sirven para lograr consenso sobre un resultado con buenas características de igualdad entre personas muy diversas, que poseen diferentes niveles de experiencia y criterio. Los medios, métodos y modalidad de evaluación -examen teórico, simulación, observación, etc.-, obedecen, entonces, a estos principios y reglas, y no solo en términos de diseño, sino también en su ejecución y definición. Es por esto, que la evaluación de competencias laborales se realiza mediante un proceso que recoge evidencias sobre el desempeño laboral de un individuo. Esto, con el fin de determinar si es Competente para realizar una función laboral determinada.
Las evidencias son todos aquellos eventos que un sujeto puede hacer visibles y declarables con el objeto de demostrar empíricamente el desempeño actual e histórico de su competencia en un determinado ámbito del quehacer. La evaluación de desempeño bajo la gestión por competencia se divide en dos partes: Una que permite realizar una evaluación del desempeño (pasado). Otra que permite determinar el potencial de las personas dentro de la organización (futura). PERFIL DEL EVALUADOR Competencia del evaluador: Debe conocer y contar con experiencia laboral en el rubro que evaluará y además ser competente en la evaluación de personas. Rol del evaluador:
El rol del evaluador consiste en 1) planificar con un candidato la recopilación de evidencia, acordando qué puede ser aceptado como evidencia de su competencia, y la manera de presentarlo; 2) revisar la evidencia presentada y decidir si es admisible; 3) realizar actividades de evaluación, como la observación; 4) aplicar los principios de diseño y realización de la evidencia y evaluaciones; 5) decidir si el candidato está capacitado y recomendar que se le entregue el certificado de esta competencia. La evaluación de la competencia se funda enteramente en la definición de competencia laboral hecha por el sector productivo. Así, el único insumo (en términos de contenido) que entra en el diseño de los instrumentos y/o actividades de evaluación debe ser la competencia laboral. Dicho de otra manera, si algo no está directamente vinculado con la competencia laboral no
incide en la evidencia o evaluación de la competencia laboral. La responsabilidad por la generación de evidencia y la evaluación de competencia es personal y descansa en el candidato, sin embargo el evaluador facilita este proceso constantemente, monitoreando la calidad del Portafolio de Evidencia. Barreras ante una evaluación del desempeño Falta de apoyo de la dirección al sistema de evaluación. Falta de acuerdo entre el evaluador y el evaluado. Mala utilización de los resultados de la evaluación a efectos de retribución, formación, promoción y otras decisiones inherentes a los recursos humanos. Falta de motivación de los responsables a la hora de realizar las entrevistas. Problemas técnicos y de comunicación Fase de diseño: Los objetivos que se pretenden conseguir: de progreso, de apoyo, de supervisión. A las personas que va destinada la evaluación. Enfoque, criterios, métodos.
¿Qué es un criterio de desempeño? Una vez definidos los elementos de competencia, estos deben precisarse en términos de: la calidad con que deben lograrse; las evidencias de que fueron obtenidos; el campo de aplicación; y los conocimientos requeridos. Estos son los componentes de la norma de competencia. Al definir los criterios de desempeño, se alude al resultado esperado con el elemento de competencia y a un enunciado evaluativo de la calidad que ese resultado debe presentar. Se puede afirmar que los criterios de desempeño son una descripción de los requisitos de calidad para el resultado obtenido en el desempeño laboral; permiten establecer si el trabajador alcanza o no el resultado descrito en el elemento de competencia. Los criterios de desempeño deben referirse, en lo posible, a los aspectos esenciales de la competencia. Deben, por tanto, expresar las características de los resultados, significativamente relacionados con el logro descrito en el elemento de competencia. Son la base para que un evaluador juzgue si un trabajador es, o aún no, competente; de este modo sustentan la elaboración del material de evaluación. Permiten precisar acerca de lo que se hizo y la calidad con que fue realizado. Se redactan refiriéndose a un resultado e incluyendo un enunciado evaluativo sobre ese resultado.
Ejemplo de criterios de desempeño El almacenamiento de materiales se realiza según los requisitos de seguridad, en los lugares asignados. Los elementos de seguridad son utilizados de acuerdo con su especificación. Los equipos de producción son operados y controlados de acuerdo con las especificaciones. Definiciones resumidas del análisis funcional: Unidad de competencia: Conjunto de elementos de competencia que reviste un significado claro en el proceso de trabajo y por tanto tienen valor en el ejercicio del trabajo. La unidad no solo se refiere a las funciones directamente relacionadas con el objetivo del empleo, incluyen cualquier requerimiento relacionado con la salud y la seguridad, la calidad y las relaciones de trabajo. Elemento de competencia: Es la descripción de una realización que debe ser lograda por una persona en al ámbito de su ocupación. Por tanto se refiere a una acción, un comportamiento o un resultado que el trabajador debe demostrar y es, entonces, una función realizada por un individuo. Criterio de desempeño: Es una descripción de los requisitos de calidad para el resultado obtenido en el desempeño laboral. Permiten establecer si el trabajador alcanza o no el resultado descrito en el elemento de competencia. Rango de aplicación: Es la descripción de las circunstancias, ambiente, materiales, máquinas e instrumentos en relación con los cuales se desarrolla el desempeño descrito en el elemento de competencia.
Evidencias de desempeño y de conocimiento: Son descripciones sobre variables o condiciones cuyo estado permite inferir que el desempeño fue
efectivamente logrado y que se maneja el conocimiento necesario para lograrlo. Fases de evaluación del desempeño Fase 1: observación del comportamiento de los subordinados El superior inmediato hace seguimiento y observa detallada y cuidadosamente el comportamiento de sus subordinados en el desempeño de sus tareas. Fase 2: registro de hechos significativos. El superior inmediato anota y registra todos los hechos realmente significativos y destacados del comportamiento del subordinado, o sea, todos los incidentes críticos, que podrán referirse al desempeño altamente positivo (éxito) o el desempeño altamente negativo (fracaso). Fase 3: investigación de la aptitud y el comportamiento. Esta fase se desarrolla en intervalos regulares de tiempo, mediante entrevistas entre el superior inmediato y el empleado evaluado. El superior inmediato anota conjuntamente con el empleado evaluado las observaciones, los hechos y cambios respectivos.

ü Cada factor de evaluación ocupa una hoja del formulario, que incluye hojas adicionales donde el evaluador puede anotar factores no previstos entre los factores de evaluación seleccionados Aspectos negativos Aspectos positivos.

Valoración de la competencia
Es importante tomar en cuenta el desempeño del individuo dentro de la organización ya que es pilar fundamental dentro de la misma para su funcionamiento. Ante los innumerables cambios de todo orden, el reconocimiento de las competencias se ha visto como una respuesta a la necesidad de valorar explícitamente lo que las personas saben y pueden
hacer, aún independientemente de la forma como desarrollaron sus capacidades o adquirieron sus conocimientos.